Chefer och ledarskap, alltid på tapeten. Av olika anledningar. Just nu tyvärr av anledningen att ledarskapet i Sverige blir sämre och sämre. Medarbetarna blir mindre och mindre motiverade. Förtroendet för ledningsgrupperna är i botten. Tagna strategibeslut lyckas inte gå från beslut till handling och effekt.
Att vara chef är inte lätt, speciellt inte när kostnadseffektivitetens (läs: besparingarnas och nedskärningarnas) vindar blåser som allra hårdast. De får lite eller inget stöd i sin organisation, mindre tid att leda, ledarskapet prioriteras inte, och man pratar väldigt lite om människor men väldigt mycket om siffror. Som om siffrorna skulle göra jobbet?
Jag har därför listat 10 forskningsbaserade ledarskapsbeteenden som skapar ett gott ledarskap, motiverade medarbetare, arbete i linje med strategierna och klirr i kassan. Ta gärna stöd i det och börja sakta men säkert förbättra ditt ledarskap. Om du vill.
Har du det i dig? Ja, om du vill!
Många påstår att antingen har man ledarskapet i sig eller inte. Så är absolut inte fallet. Givetvis underlättar det om man har en bra självinsikt och ett intresse för människor och deras prestation, olikheter och utveckling. Men ledarskap handlar om beteenden, och det kan alla applicera. Vi ser det i forskning och jag har själv sett chefer göra fantastiska resor, från miserabelt ledarskap till fantastiskt. Från att stå där med ett gäng omotiverade medarbetare som varken levererar kvalité eller resultat till att ibland med bara några månaders marginal är supertaggade och levererar som aldrig förr.
”Stort hjärta och stora öron – viktiga egenskaper hos en ledare som skapar stor framgång genom sina medarbetare”.
Summa summarum: det är aldrig för sent att lära en gammal hund att sitta. Det krävs bara att, oavsett om det gäller hunden eller chefen, vill lära sig sitta och faktiskt gå från ord till handling. Kunskap är bra. Vilja är bra. Men att faktiskt ”börja göra” är avgörande!
Så här kommer de tio punkterna som utmärker fantastiska ledare:
1. De vet att leda människor tar tid och kräver eftertanke
De kan måla en attraktiv framtidsbild kring mål, vision och vad de och deras medarbetare ska uppnå. Något som är större än att tjäna pengar. Att intäkterna börjar strömma in är en konsekvens av något, det är detta ”något” som de fokuserar på. Något som snarare syftar på det man ska tjäna pengar på. De bygger en känsla som får deras medarbetare att gå upp på morgonen och längta efter en arbetsdag, att vara stolta över det de gör. Att känna sig synliga, uppskattade och värdefulla. De vet att leda människor tar tid och kräver eftertanke, och tar sig tid för det.
Och de vet, och här kommer det viktigaste, att ledarskapet inte sitter i en titel utan det är något de måste förtjäna.
2. Vi gör det tillsammans
Vissa chefer ser sina medarbetare som något nödvändigt ont. Grymma chefer ser dem som deras viktigaste verktyg att nå framgång och behandlar dem därefter. Allt handlar om relationer. Kundrelationer såväl som medarbetarrelationer. Se till att ha en stark relation till dina medarbetare som bygger på förtroende, uppriktighet och omtanke. Glöm inte det, medarbetare vill känna att deras chef månar om dem, vill se dem må bra, prestera och utvecklas.
”Grymma ledare vet också att välja chef med omsorg. Se till att välja en chef som passar det du vill vara, en bra ledare.”
3. Representerar fullt ut
Att representera sin avdelning och medarbetare är en viktig del i att bygga förtroende, både inom sin avdelning såväl i övrig organisation. Se till att vara tydlig med vad ert uppdrag är och vad ni ska bidra med. Och det motsatta, en organisation har ofta förväntningar på vad en avdelning gör, ju tydligare du är som chef (inåt och utåt) desto mer kommer du att uppfylla de förväntningar som finns.
Och ha inte, som en chef jag hade ”äran” att ha, utpekade medarbetare att hänga om något går fel, då har man inte förstått mycket kring vad ledarskap innebär. Ha dem utpekade för att hyllas också, och glöm inte ditt ansvar som ytterst ansvarig.
4. Struktur, struktur, struktur
Struktur och feedback är det mest eftersatta i ledarskapet, i världen såväl i Sverige. Så se till att dina medarbetare har tydligt uppsatta mål, resultat, ansvar och roller. Gör inte som en av mina gamla chefer som bara tyckte att ”vi skulle ha öppet”, inte ett enda mål, ansvarsområde eller roll. Mallen för medarbetarsamtalet gapade tom.Vi skulle ha öppet som i en affär. På frågan vad vi skulle sälja och till vem ekade svaret tomt. Det är INTE att styra och leda en verksamhet i strategisk riktning.
Så när du tror att dina medarbetare har uppfattat allt som du vill gällande struktur. Då tar du det en runda till, eller två. Gå inte i fällan och tro att när du väl sagt det en gång, så är det en sanning för alla andra. Se sen till att agera därefter, se till att strukturplattformen du byggt är den som gäller.
Vid förändringar och ändrade prioriteringar måste du gå in och ändra prioriteringsordning på dina medarbetares arbetsuppgifter och mål. I dagens snabbt skiftande omvärld är det sällan en tydlig arbetsstruktur håller i helt år. Medarbetarsamtalet är något som sker varje dag. Inte något som ligger och samlar digitalt damm 364 dagar om året. Se till att ha en kontinuerlig dialog med dina medarbetare.
5. Feedback, feedback, feedback
Ge massor av feedback, positiv såväl som negativ. Men se till att den bygger på era uppsatta mål, ansvarsområden och roller. Det innebär att du måste ha en bra insikt i vad dina medarbetare faktiskt gör och vad det bidrar till. Feedback är ett kraftfullt verktyg för att styra dina medarbetare i rätt riktning, men det måste användas med stor omsorg. Lista ut hur just dina medarbetare vill ha sin feedback och se till att alltid vara konkret, det är bättre att ge feedback på detaljer än helheter. På det viset får du ut det bästa ur varje medarbetare. Och styr din verksamhet i rätt riktning.
Och du, glöm inte att få egen feedback gällande ditt eget ledarskap. För hur det fungerar, ja det vet dina medarbetare bäst.
6. Balans ledning vs medarbetare
Som chef finns det alltid en balans mellan krav uppifrån och medarbetarnas krav och behov som måste balanseras med omsorg. Ett tips är att försöka vara så äkta som möjligt, både uppåt och nedåt.
”Våga ifrågasätta, det är inte att vara en motvallskärring, det är att vilja utveckla och göra din verksamhet framgångsrik. Det kommer ge dig ett grymt förtroendekapital bland dina medarbetare.”
Sen är det ju inte alltid att man tycker allt uppifrån är bra, men se till att involvera dina medarbetare i det nya och hur ni ska lyckas genomföra det. Lägg det inte bara i deras knä, det blir aldrig bra.
7. Räds inte konflikter, eller meningsskiljaktigheter som det ju faktiskt är
Våga ta en fajt uppåt. Och nedåt. Tyvärr har många chefer betydligt enklare att ta den neråt, men vågar inte ifrågasätta uppåt. Av flera olika anledningar. Många företag påstår att de har ”högt i tak”, men i verkligheten är det oftast tvärtom.
Det är inte alltid du kommer säga det ledningen vill höra, men oftast det de behöver få höra. Leverera dina argument sakligt, med effektmålet i fokus. Var stolt över dig själv och din kompetens. Och var äkta. Du kommer både att prestera och må så mycket bättre. Om det inte uppskattas i organisationen där du är så kan du ju alltid fajtas lite till, men det brukar inte vara den bästa medicinen. Det bästa är faktiskt att byta till en organisation som uppskattar att du inte är en ja-sägare utan har företagets bästa i åtanke. Inte din egen position.
8. Försök inte att bygga drömmar på en soptipp
Fantastiska ledare är inte rädda för sanningen, de använder den som verktyg för att se till att saker verkligen händer. Är det skit så blir det skit. Är det bra så blir det bra. Bort från bocka av-mentaliteten och in i effektmentaliteten. Lite jobbigare, men så mycket bättre. Se till att lagda beslut genomförs, involvera medarbetarna och prioritera, för utan dem kommer det inte bli någon förändring. Förstå att det är mycket bättre att de vill genomföra något än att det måste. Sälj in nya strategiska förändringar för dem så ska du se att de är med på förändringståget snabbare än du hinner säga – förändringsmotstånd. Det är medarbetarkonvertering i sin ädlaste form.
9. Var ärlig
Ärlighet. Ljug en gång och du har förlorat förtroendet hos dina medarbetare. Så gör inte det. Ok?
10. Led med tydlighet, involvering och prioritering i förändring
Fantastiska ledare vet vad det krävs för en människa att förändras och arbeta på ett nytt sätt. Nödvändigheten av att både involvera, prioritera, följa upp och återkoppla. De vet att de måste bygga ett kraftfullt ”varför” inför förändringen, sälja in den och ge sina medarbetare förutsättningar att leva förändringen. Det handlar både om tid, prioriteringar, kunskap och kompetens. Och åter kommer den viktiga feedbacken på tapeten, förstärk det nya ”tillståndet” genom att hela tiden uppmuntra, synliggöra och uppmärksamma. De är också duktiga på att lyssna av vart det gnisslar och åtgärda det fort, innan problemet blir för stort.
Lycka till!
/Johan 🙂
Mer information:
Jag driver företaget ”Motivationsbyrån” och har en tydlig mission, att omvandla modern arbetspsykologiforskning till verklighet i arbetslivet och därigenom skapa ökad motivation, prestation och resultat. Jag är smått galen i forskningsbaserat ledarskap, motiverade medarbetare och framgångsrika strategigenomföranden. Läs mer på www.motivationsbyrån.se
Lite bakgrundsfakta:
- 7-9 av 10 strategiska beslut förverkligas aldrig. Anledning: kommunikation från närmsta chef och ledningsgrupp falerar
- Förtroendet för ledningsgrupper är lägre än någonsin
- Endast 5 procent av ett företags anställda förstår och kan använda dess strategi i sin arbetsvardag
- En undersökning bland landets 60 största företag: - 84 % av de tillfrågade var nöjda med sina strategier - 3 av 4 uppgav samtidigt att strategierna inte förverkligades . Trots att de ansågs som den enskilt viktigaste faktorn för framgång
- Endast 16 % av Sveriges medarbetare är motiverade
- Endast cirka 1 av 3 chefer uppnår en god ledarskapsstandard
- Företag med engagerade anställda har bättre närvarostatistik, presterar bättre resultat och är i snitt 22 % mer lönsamma än sina likvärdiga konkurrenter
*Referenser: McKinsey, Ennova, Gallup, Prosci, Harvard, Nordisk kommunikation